Best Practices zur Integration sozialer Nachhaltigkeit in die tägliche Arbeit in kleineren Unternehmen

1. Bei der Durchführung von Besprechungen

Ziel: Sicherstellen, dass jede Stimme gehört wird und psychologische Sicherheit gewährleistet ist.

Bitten Sie alle Teilnehmenden um Beiträge zur Tagesordnung, damit die Besprechung unterschiedliche Anliegen und Perspektiven widerspiegelt.
Unterteilen Sie Diskussionen, wenn verschiedene Gruppen/Abteilungen beteiligt sind, damit jede Gruppe eine angemessene Beteiligungszeit erhält.
Wechseln Sie die Besprechungszeiten (z. B. über Zeitzonen oder Arbeitspläne hinweg), um Personen mit Betreuungspflichten, Behinderungen oder besonderen Arbeitsmustern nicht zu benachteiligen.
Nutzen Sie interaktive Methoden (Brainstorming, stilles Ideensammeln, Umfragen), um introvertierten Personen oder solchen mit Sprachbarrieren Raum zu geben.
Achten Sie auf dominante Stimmen: Fördern Sie das abwechselnde Sprechen und laden Sie gezielt diejenigen ein, die sich noch nicht geäußert haben.
Stellen Sie barrierefreie Materialien vor der Besprechung bereit (z. B. Folien, Notizen), damit sich Personen mit unterschiedlichen Verarbeitungsbedürfnissen vorbereiten können.

Beschäftigte in kleineren Unternehmen berichten über ungleichen Zugang zu Mitsprache und Anerkennung; Besprechungen verstärken oft bestehende Ungleichheiten, wenn sie nicht bewusst gestaltet werden (siehe DEI4SME-Berichte). Diese einfachen Maßnahmen stellen sicher, dass jede wertvolle Idee eingebracht werden kann, und unterstützen die Kreativität und Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

2. Bei der Verteilung von Aufgaben

Ziel: Einen gleichberechtigten Zugang zu sinnvollen Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten und Sichtbarkeit sicherstellen.

Verteilen Sie Aufgaben mit hoher Sichtbarkeit fair und nicht auf Basis von Ähnlichkeitsvorurteilen oder Annahmen darüber, wer “was gut kann.”
Verwenden Sie transparente Kriterien für die Delegation von Aufgaben (z. B. bezogen auf Kompetenzen, Entwicklungsziele oder Rotation) und nicht ein informelles “Bauchgefühl.”
Schaffen Sie “Rotationssysteme” für Aufgaben, die Sichtbarkeit bieten (z. B. Kundenpräsentationen, externe Vertretung, Projektleitungsrollen).
Stellen Sie keine zusätzlichen Erwartungen an Kolleginnen und Kollegen aus Minderheiten oder unterrepräsentierten Gruppen, andere zu trösten, Diversitätsthemen zu erklären oder ihre gesamte Gruppe zu repräsentieren; erwarten Sie beispielsweise nicht, dass “die einzige Frau” für alle Frauen spricht. Behandeln Sie diese Art von “Diversitätsarbeit” stattdessen als freiwillig und stellen Sie sicher, dass sie anerkannt wird, wenn sich jemand dafür entscheidet – etwa durch Würdigung, wenn die Person dazu beiträgt, das Teamverständnis oder die Inklusion zu verbessern.
Überprüfen Sie Annahmen (z. B. übertragen Sie anspruchsvolle Aufgaben auch an Kolleginnen und Kollegen mit Behinderungen oder Eltern mit kleinen Kindern, sofern diese keine Anpassungen wünschen). Gehen Sie nicht davon aus, dass jemand etwas nicht kann, weil bestimmte Merkmale oder Lebensumstände vorliegen. Erkundigen Sie sich stattdessen aktiv, wie sich Einzelne bei bestimmten Aufgaben fühlen, und vergeben Sie diese auf Basis gegenseitigen Engagements unter Vermeidung persönlicher Vorurteile.

Die DEI4SME-Ergebnisse zeigen, dass marginalisierte Gruppen durchgehend über eingeschränkten Zugang zu Anerkennung und Entwicklung berichten (DEI4SME-Berichte). Diese einfachen Maßnahmen tragen dazu bei, die Sichtbarkeit und Beiträge aller im Unternehmen sicherzustellen und zu verhindern, dass Menschen daran gehindert werden, das beizutragen, was sie wollen und können.

3. Bei der Kommunikation mit Kolleginnen und Kollegen

Ziel: Eine respektvolle, inklusive und vorurteilsbewusste alltägliche Kommunikation fördern.

Vermeiden Sie ausgrenzende oder herabsetzende Sprache, wie geschlechtsspezifische Verkleinerungsformen oder Stereotype (z. B. “die Mädels im Büro”), die laut Branchenforschung Ungleichheiten in der Wahrnehmung am Arbeitsplatz verstärken.
Fördern Sie eine offene, wertfreie Korrektur, wenn vorurteilsbehaftete Sprache vorkommt – der Fokus soll auf Lernen liegen, nicht auf Beschämung.
Nutzen Sie verschiedene Kommunikationsformate (schriftlich + mündlich) für Barrierefreiheit und zur Unterstützung mehrsprachiger oder neurodiverser Teammitglieder.
Stellen Sie psychologische Sicherheit sicher, indem Sie betonen, dass unterschiedliche Standpunkte willkommen sind. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Menschen sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, Fragen zu stellen und Ideen oder Bedenken bei der Arbeit zu teilen, ohne Angst vor Verurteilung, Bestrafung oder Bloßstellung. In einem psychologisch sicheren Team fühlt sich jede Person respektiert und kann sie selbst sein – auch wenn sie Fehler macht oder eine andere Meinung vertritt.

Beschäftigte in DEI4SME-Studien berichteten, dass es in vielen Unternehmen an sichtbaren DEI-Maßnahmen (Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion) fehle, was zu Zurückhaltung führte, die eigene Identität am Arbeitsplatz auszudrücken (DEI4SME-Berichte). Diese einfachen Maßnahmen stellen sicher, dass sich alle am Arbeitsplatz respektiert fühlen und sich auf Lernen und Verbesserungen konzentrieren können, statt auf unnötige Formalitäten und die Angst, missverstanden zu werden.

4. Bei der Zusammenarbeit in Teams

Ziel: Inklusion in täglichen Interaktionen und gemeinsamen Arbeitsprozessen stärken.

Nutzen Sie strukturierte Zusammenarbeitswerkzeuge (gemeinsame Dokumente, Aufgabentafeln), um die Dominanz durchsetzungsstärkerer Teammitglieder zu begrenzen und ruhigeren Kolleginnen und Kollegen gleichberechtigten Input zu ermöglichen.
Legen Sie Teamnormen für respektvolles Abwechseln beim Sprechen, keine Unterbrechungen und aktives Zuhören fest.
Erkennen Sie unterschiedliches Fachwissen ausdrücklich an. Würdigen Sie offen die verschiedenen Fähigkeiten und Kenntnisse, die Personen mitbringen – zum Beispiel, indem Sie darauf hinweisen, dass eine Kollegin starke Kundeneinblicke hat, während ein anderer Kollege bei der technischen Problemlösung hervorragend ist.
Stellen Sie einen gleichberechtigten Zugang zu Informationen sicher; in kleineren Unternehmen bevorzugt informelle Kommunikation oft Insider. Sorgen Sie dafür, dass alle die gleichen wichtigen Neuigkeiten erhalten – teilen Sie Entscheidungen beispielsweise schriftlich dem gesamten Team mit, anstatt sie nur informell mit einigen wenigen zu besprechen.
Wechseln Sie die Moderationsrollen zwischen den Teammitgliedern. Lassen Sie verschiedene Personen abwechselnd Besprechungen oder Diskussionen leiten – zum Beispiel moderiert eine Woche ein jüngeres Teammitglied und in der nächsten Woche jemand anderes, sodass alle die gleichen Chancen erhalten, die Gruppe zu führen.
Gestalten Sie Prozesse so, dass Vorurteile reduziert werden – zum Beispiel indem Ideen diskutiert werden, bevor bewertet wird, von wem sie stammen.

Die DEI4SME-Berichte zeigen, dass viele Beschäftigte das Gefühl haben, dass ihre einzigartigen Stärken – wie kulturelles Wissen, Sprachkenntnisse oder gelebte Erfahrungen – oft übersehen werden, was bedeutet, dass ihre identitätsbezogenen Beiträge nicht anerkannt oder wertgeschätzt werden (DEI4SME-Berichte). Diese einfachen Maßnahmen stellen sicher, dass sich Teams in Unternehmen auf gute Ideen, Wissensaustausch und Lösungsentwicklung konzentrieren können – statt darauf, wer den Beitrag leistet.

5. Beim Geben (und Empfangen) von Feedback

Ziel: Feedback konstruktiv, vorurteilsbewusst und gleichmäßig verteilt gestalten.

Geben Sie Feedback basierend auf dem, was jemand getan hat, und nicht auf Basis der Persönlichkeit. Sagen Sie zum Beispiel “Ihr Bericht war klar und gut strukturiert” statt “Sie sind von Natur aus eine organisierte Person”, was versteckte Vorurteile in die Bewertung einfließen lassen kann.
Stellen Sie sicher, dass Feedback über alle demografischen Gruppen hinweg gleichermaßen gegeben wird. Geben Sie allen auf die gleiche faire und regelmäßige Weise Feedback. Geben Sie zum Beispiel nicht nur leitenden oder mehrheitsgruppenzugehörigen Beschäftigten ausführliche Rückmeldungen, sondern stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder ähnliche Unterstützung und Aufmerksamkeit erhalten.
Machen Sie es für jüngere oder unterrepräsentierte Beschäftigte selbstverständlich und sicher, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben – zum Beispiel, indem Sie regelmäßig fragen, was verbessert werden könnte, und deutlich machen, dass keinerlei negative Konsequenzen zu befürchten sind.
Achten Sie auf den Tonfall und auf Annahmen, insbesondere über kulturelle oder sprachliche Unterschiede hinweg. Sprechen Sie sorgfältig und vermeiden Sie es, Aussagen vorschnell zu interpretieren, besonders wenn Menschen aus verschiedenen Kulturen stammen oder unterschiedliche Sprachen sprechen. Sagen Sie zum Beispiel statt “Sie haben die Anweisungen nicht verstanden” lieber “War etwas an den Anweisungen unklar?”, um den Ton respektvoll und offen zu halten. Bedenken Sie, dass manche Kulturen zurückhaltender sind, wenn es darum geht, Feedback zu geben oder offen mit Vorgesetzten zu sprechen, und dass der Aufbau eines beidseitigen Dialogs mehr Zeit in Anspruch nehmen kann.
Geben Sie sensibles Feedback in einem privaten Rahmen, um die betroffene Person nicht in Verlegenheit zu bringen. Besprechen Sie beispielsweise einen Fehler unter vier Augen, anstatt ihn vor dem gesamten Team anzusprechen.

Die DEI4SME-Forschung zeigt, dass einige Beschäftigte das Gefühl hatten, ihre gute Arbeit werde nicht so sehr wahrgenommen oder gewürdigt wie die anderer. Beispielsweise berichteten Personen aus Minderheitsgruppen, dass ihre Leistungen im Vergleich zu denen ihrer Kolleginnen und Kollegen oft übersehen wurden (DEI4SME-Berichte). Diese Praktiken für das Geben und Empfangen von Feedback können sicherstellen, dass alle auf Grundlage ihrer Beiträge am Arbeitsplatz anerkannt werden.

6. Bei täglichen Entscheidungen

Ziel: Inklusion in alltägliche Entscheidungen integrieren – nicht nur in formale Richtlinien.

Halten Sie inne und prüfen Sie Entscheidungen auf Vorurteile (“Wer ist betroffen? Wer wird nicht berücksichtigt?”). Nehmen Sie sich einen Moment, um zu hinterfragen, ob Ihre Entscheidung unbeabsichtigt einige Personen gegenüber anderen bevorzugen könnte. Fragen Sie sich zum Beispiel vor der Vergabe einer Aufgabe: “Wähle ich diese Person aus Gewohnheit, und wem könnte diese Chance entgehen?”
Holen Sie vielfältige Beiträge ein, bevor Sie über Kundenlösungen, Produktideen oder betriebliche Veränderungen entscheiden. So wird sichergestellt, dass entwickelte Lösungen einer breiteren Gruppe von Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens dienen.
Dokumentieren Sie die Begründungen von Entscheidungen, um die Transparenz zu erhöhen.
Priorisieren Sie Barrierefreiheit in der täglichen Arbeitsgestaltung und machen Sie die tägliche Arbeit für alle einfacher, indem Sie Hindernisse beseitigen. Wählen Sie zum Beispiel Besprechungszeiten, an denen Eltern oder Menschen mit Behinderungen teilnehmen können, stellen Sie sicher, dass digitale Werkzeuge mit Screenreadern funktionieren, oder sorgen Sie dafür, dass Wege und Arbeitsplätze für alle zugänglich sind.

Kleinere Unternehmen verfügen oft nicht über formale Systeme für soziale Nachhaltigkeit (DEI4SME-Berichte). Daher ist es entscheidend, Mikroentscheidungen auf inklusive und gerechte Weise zu treffen. Die Forschung zeigt, dass Vielfalt Innovationen fördert. Somit kann die Einbeziehung von Diversität in alltägliche Entscheidungen Unternehmen dabei helfen, bessere Lösungen mit einer breiteren Wirkung für Wirtschaft und Gesellschaft zu entwickeln.

7. Beim Aufbau einer Kultur der Inklusion

Ziel: Werte in sichtbare alltägliche Handlungen umsetzen.

Anerkennen Sie Beiträge öffentlich und gleichberechtigt. Zum Beispiel stärkt die Würdigung der Leistungen vielfältiger Beschäftigter das Zugehörigkeitsgefühl.
Ermutigen Sie Kolleginnen und Kollegen, sich gegenseitig zu unterstützen, indem sie einschreiten, wenn etwas Unfaires geschieht. Wenn zum Beispiel jemand unterbrochen wird, könnte eine unterstützende Person sagen: “Lassen Sie sie/ihn bitte ausreden”, oder wenn eine Person falsch dargestellt wird, könnte sie dies behutsam richtigstellen, um Genauigkeit und Respekt zu gewährleisten.
Nutzen Sie inklusive soziale Praktiken (z. B. planen Sie Teamveranstaltungen, die sich nicht um Alkohol drehen; bestimmte kulturelle Aktivitäten wie Saunagänge; oder bestimmte kulturelle Speisen – es sei denn, man hat vereinbart, verschiedene Kulturen abwechselnd kennenzulernen).

Die DEI4SME-Forschung zeigt, dass viele Beschäftigte die Diversitäts-, Gleichberechtigungs- oder Inklusionsbemühungen ihres Unternehmens nicht kannten, was das Vertrauen in diese Bemühungen verringerte (DEI4SME-Berichte). Das regelmäßige Teilen kleiner Inklusions-, Gleichstellungs- oder Gerechtigkeitsmaßnahmen am Arbeitsplatz hilft den Menschen zu sehen, dass tatsächlich Veränderungen stattfinden. Fangen Sie klein an und verbessern Sie sich kontinuierlich, denn die Forschung zu kleineren Unternehmen zeigt, dass beständige alltägliche Handlungen – wie kleine Kommunikationsgewohnheiten oder inklusive Besprechungsroutinen – langfristig eine größere Wirkung haben, als zu versuchen, ein einzelnes großes Programm für soziale Nachhaltigkeit oder DEI auf einmal einzuführen.

8. Beim Lernen und Anleiten am Arbeitsplatz

Ziel: Sicherstellen, dass Lernen, Wissensaustausch und Anleitung am Arbeitsplatz Gleichberechtigung, Zugänglichkeit und Wohlbefinden fördern.

Fördern Sie das tägliche Lernen am Arbeitsplatz und voneinander. Betonen Sie, dass jede Person über wertvolles Wissen verfügt und Kolleginnen und Kollegen stets voneinander lernen können. Erkennen Sie vielfältiges Fachwissen an; Kompetenz spiegelt nicht immer dominante kulturelle Normen, Kommunikationsstile oder Karrierewege wider. Fördern Sie Peer-Learning und Reverse Mentoring, damit Wissen über Hierarchieebenen und Identitäten hinweg fließt – nicht nur von erfahrenen Beschäftigten der Mehrheitsgruppe nach unten.
Verwenden Sie inklusive Sprache und Beispiele bei Schulungen oder Anleitungen. Vermeiden Sie Formulierungen, die Stereotype verstärken.
Bieten Sie vielfältige Lernformate an (visuell, mündlich, schriftlich, praktisch), um verschiedene Lernstile, Behinderungen und sprachliche Hintergründe zu unterstützen.
Geben Sie während des Lernens konstruktives, konkretes Feedback und stellen Sie sicher, dass alle gleichberechtigtes Coaching erhalten.
Machen Sie es zur Normalität, bei der Arbeit Fragen zu allem zu stellen, was nicht verstanden wird oder unbekannt ist, und schaffen Sie so psychologisch sichere Lernräume, in denen Beschäftigte Unsicherheit ohne Verurteilung ausdrücken können.

Die DEI4SME-Ergebnisse heben Unterschiede bei Anerkennung und Feedback hervor, die mit der Identität zusammenhängen (DEI4SME-Berichte). Die Kommunikationsforschung betont die Bedeutung vorurteilsfreier Sprache für gerechte Lernumgebungen. Indem Lernen am Arbeitsplatz ohne Vorurteile oder Einschränkungen gefördert wird, können kleinere Unternehmen Kompetenzen entwickeln und bessere Ergebnisse erzielen, ohne notwendigerweise separat in oft kostspielige zusätzliche Schulungen investieren zu müssen.

9. Bei Sicherheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz

Ziel: Physische, psychologische und digitale Sicherheitsmaßnahmen sicherstellen, die inklusiv, barrierefrei und gerecht sind.

Gestalten Sie, wo nötig, Sicherheitsverfahren am Arbeitsplatz, die unterschiedliche Körper, Fähigkeiten und Bedürfnisse berücksichtigen – wie individuelle Evakuierungspläne, barrierefreie Beschilderung oder adaptive Ausrüstung.
Kommunizieren Sie Sicherheitsanweisungen in mehreren Formaten (visuell, in einfacher Sprache, in Übersetzungen), um das Verständnis über Sprachen, Lese- und Schreibfähigkeiten sowie kognitive Verarbeitungsunterschiede hinweg sicherzustellen.
Stellen Sie sicher, dass Schutzausrüstung und Arbeitsmittel für alle geeignet sind. Bieten Sie zum Beispiel verschiedene Größen von Schutzkleidung an, ermöglichen Sie Anpassungen, die über religiöse Kleidungsstücke wie Turbane oder Hijabs getragen werden können, und stellen Sie Werkzeuge bereit, die Menschen mit Behinderungen bequem und sicher nutzen können.
Ermöglichen Sie die anonyme und sichere Meldung von Sicherheitsbedenken, damit Beschäftigte aus unterrepräsentierten Gruppen ohne Angst vor Vergeltung berichten können.
Behandeln Sie psychologische Sicherheit als Teil der Arbeitssicherheit: Stellen Sie sicher, dass Verfahren gegen Belästigung und Mobbing klar, zugänglich und ernst genommen werden.
Überprüfen Sie Sicherheitspraktiken regelmäßig unter Einbeziehung vielfältiger Beschäftigter; Menschen mit unterschiedlichen Identitäten erleben Risiken unterschiedlich.

Die DEI4SME-Forschung zu kleineren Unternehmen zeigt schwache Melde- und Verantwortlichkeitsstrukturen, was Anonymität besonders wichtig macht (DEI4SME-Berichte). Sicherheit ist eng mit dem Management von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion verbunden. Die Forschung zur sozialen Nachhaltigkeit betont Inklusion bei Wohlbefinden und Sicherheit am Arbeitsplatz als Grundlage für gleichberechtigte Teilhabe. Indem Sicherheitsthemen in der täglichen Arbeitspraxis auf inklusive und gerechte Weise angegangen werden, sorgen kleinere Unternehmen für ein besseres Arbeitsumfeld für alle.

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