Geriausia praktika integruojant socialinį tvarumą į kasdienį darbą mažesnėse įmonėse

1. Susitikimų vedimas

Tikslas: Užtikrinti, kad kiekvienas balsas būtų išgirstas ir palaikomas psichologinis saugumas.

Pakvieskite visus dalyvius siūlyti darbotvarkės klausimus, kad susitikimas atspindėtų įvairius rūpesčius ir požiūrius.
Suskirstykite diskusijas į dalis, kai dalyvauja skirtingos grupės ar padaliniai, kad kiekvienas turėtų prasmingo dalyvavimo laiko.
Keiskite susitikimų laikus (pvz., skirtingose laiko juostose ar grafikuose), kad nebūtų diskriminuojami asmenys, turintys globos pareigų, negalią ar specifinius darbo grafikus.
Naudokite interaktyvius metodus (minčių lietų, tylią ideaciją, apklausas), kad suteiktumėte erdvės intravertams ar asmenims, susiduriantiems su kalbos barjerais.
Atkreipkite dėmesį į dominuojančius balsus: skatinkite kalbėjimą iš eilės ir tiesiogiai pakvieskite tuos, kurie dar nekalbėjo.
Prieš susitikimą pateikite prieinamas medžiagas (pvz., skaidres, pastabas), kad žmonės su skirtingais informacijos apdorojimo poreikiais galėtų pasiruošti.

Mažesnių įmonių darbuotojai praneša apie nevienodas galimybes išsakyti nuomonę ir gauti pripažinimą; susitikimai dažnai sustiprina esamas nelygybes, jei nėra sąmoningai suplanuoti (žr. DEI4SME ataskaitas). Šios paprastos praktikos užtikrins, kad kiekviena vertinga idėja galėtų būti iškelta, taip stiprinant įmonės kūrybiškumą ir inovacijų gebėjimus.

2. Darbo paskirstymas

Tikslas: Užtikrinti teisingą prieigą prie prasmingų užduočių, augimo galimybių ir matomumo.

Paskirstykite didelio matomumo užduotis sąžiningai, ne remiantis panašumo šališkumu ar prielaidomis apie tai, kas “ką geba.”
Naudokite skaidrius kriterijus deleguodami užduotis (pvz., remkitės įgūdžiais, tobulėjimo tikslais ar rotacija), o ne neformaliu “nuojautos pojūčiu.”
Sukurkite “rotacijos sistemas” užduotims, kurios suteikia matomumą (pvz., prezentacijos klientams, atstovavimas išorėje, projekto vadovo vaidmenys).
Nekelkite papildomų lūkesčių mažumoms ar nepakankamai atstovaujamų grupių kolegoms raminti kitus, aiškinti įvairovės klausimus ar atstovauti visai savo grupei; pavyzdžiui, nesitikėkite, kad “vienintelė moteris” kalbės visų moterų vardu. Verčiau laikykite tokį “įvairovės darbą” neprivalomu ir užtikrinkite, kad jis būtų pripažintas, jei kas nors nusprendžia jį atlikti, pavyzdžiui, padėkokite, kai jie padeda pagerinti komandos supratimą ar įtrauktį.
Tikrinkite prielaidas (pvz., skirkite sudėtingas užduotis kolegoms su negalia ar tėvams su mažais vaikais, jei jie neprašo pritaikymo). Venkite manyti, kad kažkas negali kažko atlikti dėl savo savybių ar gyvenimo situacijos. Verčiau aktyviai teiraukitės, kaip asmenys jaučiasi dėl konkrečių užduočių, ir skirkite jas remdamiesi abipusiu įsitraukimu, vengdami asmeninių šališkumų.

DEI4SME tyrimo rezultatai rodo, kad marginalizuotos grupės nuosekliai praneša apie sumažėjusią prieigą prie pripažinimo ir tobulėjimo (DEI4SME ataskaitos). Šios paprastos praktikos padės užtikrinti visų įmonės darbuotojų matomumą ir indėlį bei neleis riboti žmonių galimybių prisidėti tuo, ką jie nori ir gali daryti.

3. Bendravimas su kolegomis

Tikslas: Skatinti pagarbų, įtraukų ir šališkumo atžvilgiu sąmoningą kasdienį bendravimą.

Venkite atstumiančios ar menkiančios kalbos, pvz., lyčių stereotipais grįstų mažybinių žodžių ar stereotipų (pvz., “mergaitės biure”), kuriuos pramonės tyrimai nurodo kaip sustiprinančius nelygybę darbo aplinkos suvokime.
Skatinkite atvirą, nesmerkiantį pataisymą, kai pasitaiko šališka kalba, t. y. orientuokitės į mokymąsi, o ne į gėdinimą.
Naudokite kelis komunikacijos formatus (rašytinį ir žodinį) prieinamumui užtikrinti bei daugiakalbių ar neurodiversių komandos narių palaikymui.
Užtikrinkite psichologinį saugumą pabrėždami, kad įvairūs požiūriai yra laukiami. Psichologinis saugumas reiškia, kad žmonės jaučiasi saugūs pasisakyti, užduoti klausimus ir dalytis idėjomis ar rūpesčiais darbe, nebijodami būti vertinami, baudžiami ar sugėdinti. Psichologiškai saugioje komandoje visi jaučiasi gerbiami ir patogiai būdami savimi, net kai klysta ar siūlo kitokias nuomones.

DEI4SME tyrimų darbuotojai pranešė, kad daugelyje įmonių trūko matomų DEI (įvairovės, lygybės ir įtraukties) veiksmų, dėl ko jie dvejojo dėl savo tapatybės raiškos darbe (DEI4SME ataskaitos). Šios paprastos praktikos užtikrins, kad visi jaustųsi gerbiami darbe ir galėtų sutelkti dėmesį į mokymąsi ir tobulėjimą, o ne į nereikalingus formalumus ir baimę būti nesuprastiems.

4. Komandinis bendradarbiavimas

Tikslas: Stiprinti įtrauktį kasdieniuose sąveikose ir bendrų darbo procesuose.

Naudokite struktūrizuotus bendradarbiavimo įrankius (bendrinamus dokumentus, užduočių lentas), kad apribotumėte aktyvesnių komandos narių dominavimą ir suteiktumėte tylesniems kolegoms lygiaverčio indėlio galimybę.
Nustatykite komandos normas: pagarbų kalbėjimą iš eilės, nepertraukinėjimą ir aktyvų klausymąsi.
Atvirai pripažinkite įvairią kompetenciją. Atvirai pripažinkite skirtingus įgūdžius ir žinias, kurias žmonės atsineša, pavyzdžiui, pažymėdami, kad vienas kolega puikiai supranta klientų poreikius, o kitas puikiai sprendžia technines problemas.
Užtikrinkite vienodą prieigą prie informacijos; mažesnėse įmonėse neformalus bendravimas dažnai teikia pirmenybę saviškiams. Pasirūpinkite, kad visi gautų tuos pačius svarbius pranešimus, pavyzdžiui, dalykitės sprendimais raštu su visa komanda, o ne aptarinėkite juos neoficialiai tik su keliais žmonėmis.
Keiskite facilitavimo vaidmenis tarp komandos narių. Leiskite skirtingiems žmonėms paeiliui vesti susitikimus ar diskusijas, pavyzdžiui, vieną savaitę facilitatorius yra jaunesnysis komandos narys, o kitą savaitę – kitas asmuo, kad visi turėtų vienodas galimybes vadovauti grupei.
Kurkite procesus, mažinančius šališkumą, pavyzdžiui, aptarkite idėjas prieš vertindami, kas jas pasiūlė.

DEI4SME ataskaitos rodo, kad daugelis darbuotojų jaučia, jog jų unikalios stiprybės, tokios kaip kultūrinės žinios, kalbų įgūdžiai ar asmeninė patirtis, dažnai nepastebimos, o tai reiškia, kad jų indėlis, susijęs su tapatybe, nėra pripažįstamas ar vertinamas (DEI4SME ataskaitos). Šios paprastos praktikos užtikrins, kad įmonių komandos galėtų sutelkti dėmesį į geras idėjas, dalijimąsi žiniomis ir sprendimų kūrimą, o ne į tai, kas prisideda.

5. Grįžtamojo ryšio teikimas (ir gavimas)

Tikslas: Padaryti grįžtamąjį ryšį konstruktyvų, sąmoningą šališkumo atžvilgiu ir teisingai paskirstytą.

Teikite grįžtamąjį ryšį remdamiesi tuo, ką asmuo padarė, o ne jo asmenybe. Pavyzdžiui, sakykite “Jūsų ataskaita buvo aiški ir gerai struktūrizuota”, o ne “Jūs esate iš prigimties tvarkinga(-s)”, nes tai gali įnešti paslėptą šališkumą į vertinimus.
Užtikrinkite, kad grįžtamasis ryšys būtų teikiamas nuosekliai visoms demografinėms grupėms. Teikite grįžtamąjį ryšį visiems vienodai sąžiningai ir reguliariai. Pavyzdžiui, neteikite detalių nurodymų tik vyresniems ar daugumos grupės darbuotojams, bet pasirūpinkite, kad visi komandos nariai gautų panašų palaikymą ir dėmesį.
Padarykite normaliu ir saugiu dalyku, kad jaunesni ar nepakankamai atstovaujami darbuotojai teiktų grįžtamąjį ryšį savo vadovams, pavyzdžiui, reguliariai klausdami jų, ką būtų galima patobulinti, ir aiškiai parodydami, kad jie nepatirs neigiamų pasekmių už atvirą nuomonę.
Atkreipkite dėmesį į toną ir prielaidas, ypač tarp kultūrų ir kalbų skirtumų. Kalbėkite atsargiai ir venkite manyti, ką kažkas turėjo omenyje, ypač kai žmonės yra iš skirtingų kultūrų ar kalba skirtingomis kalbomis. Pavyzdžiui, užuot sakę “Jūs nesupratote instrukcijų”, galite paklausti “Ar kažkas instrukcijose buvo neaišku?”, kad tonas išliktų pagarbas ir atviras. Atminkite, kad kai kurios kultūros labiau vengia teikti grįžtamąjį ryšį ar atvirai kalbėti su vadovais, ir dvipusio dialogo užmezgimas gali užtrukti ilgiau.
Teikite jautrų grįžtamąjį ryšį privačioje aplinkoje, kad nesugestumėte asmens. Pavyzdžiui, aptarkite klaidą individualiai, o ne atkreipkite į ją dėmesį visos komandos akivaizdoje.

DEI4SME tyrimai rodo, kad kai kurie darbuotojai jaučia, jog jų geras darbas nebuvo pastebėtas ar įvertintas taip pat, kaip kitų. Pavyzdžiui, mažumų grupėms priklausantys žmonės teigė, kad jų pasiekimai dažnai buvo ignoruojami, palyginti su kolegų pasiekimais (DEI4SME ataskaitos). Šios grįžtamojo ryšio teikimo ir gavimo praktikos gali užtikrinti, kad kiekvienas būtų pripažintas pagal savo indėlį darbe.

6. Kasdienių sprendimų priėmimas

Tikslas: Integruoti įtrauktį į kasdienius pasirinkimus, o ne tik į formalias politikas.

Sustokite ir patikrinkite, ar sprendimuose nėra šališkumo (“Kam tai daro poveikį? Ko trūksta?”). Skirkite akimirką pamąstyti, ar jūsų sprendimas gali netyčia teikti pirmenybę vieniems žmonėms prieš kitus. Pavyzdžiui, prieš skirdami užduotį, paklauskite savęs: “Ar renkuosi šį žmogų iš įpročio, ir kas dar gali būti praleistas šioje galimybėje?”
Pakvieskite įvairių nuomonių prieš priimdami sprendimus dėl klientų sprendimų, produktų idėjų ar veiklos pokyčių. Tai užtikrins, kad sukurti sprendimai tarnautų platesniam žmonių ratui tiek įmonės viduje, tiek už jos ribų.
Dokumentuokite sprendimų pagrindimą, kad padidintumėte skaidrumą.
Teikite pirmenybę prieinamumui kasdienėje darbo organizacijoje ir palengvinkite kasdienį darbą visiems, šalindami kliūtis. Pavyzdžiui, rinkitės susitikimų laikus, kuriuose gali dalyvauti tėvai ar neįgalieji, užtikrinkite, kad skaitmeniniai įrankiai veiktų su ekrano skaitytuvais, arba laikykite praėjimus ir darbo vietas prieinamas visiems.

Mažesnės įmonės dažnai neturi formalių socialinio tvarumo sistemų (DEI4SME ataskaitos). Todėl labai svarbu priimti kasdienius mažus sprendimus įtraukiai ir teisingai. Tyrimai rodo, kad įvairovė skatina inovacijas. Taigi, įvairovės įtraukimas į kasdienį sprendimų priėmimą gali padėti įmonėms kurti geresnius sprendimus su platesniu poveikiu verslui ir visuomenei.

7. Įtraukties kultūros kūrimas

Tikslas: Paversti vertybes matomais kasdieniais veiksmais.

Pripažinkite indėlį viešai ir teisingai. Pavyzdžiui, įvairių darbuotojų pasiekimų šventimas stiprina priklausymo jausmą.
Skatinkite kolegas palaikyti vieni kitus, įsikišant, kai nutinka kažkas nesąžininga. Pavyzdžiui, jei kas nors pertraukiamas, sąjungininkas gali pasakyti: “Leiskime jiems baigti”, arba jei asmuo yra neteisingai pristatomas, jis gali švelniai pataisyti, kad užtikrintų tikslumą ir pagarbą.
Naudokite įtraukias socialines praktikas (pvz., planuokite komandinius renginius, kurie nesisuka aplink alkoholį; specifines kultūrines veiklas, tokias kaip ėjimas į pirtį; ar specifinius kultūrinius patiekalus, nebent sutarta rotacijos principu pažinti skirtingas kultūras).

DEI4SME tyrimai rodo, kad daugelis darbuotojų nežinojo apie savo įmonės įvairovės, lygybės ar įtraukties pastangas, todėl jomis mažiau pasitikėjo (DEI4SME ataskaitos). Reguliarus dalijimasis mažais įtraukties, lygybės ar teisingumo veiksmais darbe padeda žmonėms matyti, kad pokyčiai iš tikrųjų vyksta. Pradėkite nuo mažų dalykų ir nuolat tobulėkite, nes mažesnių įmonių tyrimai rodo, kad nuoseklūs kasdieniai veiksmai, tokie kaip nedideli bendravimo įpročiai ar įtraukios susitikimų rutinos, turi didesnį ilgalaikį poveikį nei bandymas vienu kartu pradėti vieną didelę socialinio tvarumo ar DEI programą.

8. Mokymasis ir vedimas darbe

Tikslas: Užtikrinti, kad mokymasis, dalijimasis žiniomis ir vadovavimas darbe skatintų teisingumą, prieinamumą ir gerovę.

Skatinkite mokytis darbe ir vieni iš kitų kasdien. Pabrėžkite, kad kiekvienas turi vertingų žinių ir kolegos visada gali kažko pasimokyti vieni iš kitų. Pripažinkite įvairią kompetenciją; kompetencija ne visada atitinka dominuojančias kultūrines normas, bendravimo stilius ar karjeros kelius. Skatinkite bendraamžių mokymąsi ir atvirkštinį mentorystę, kad žinios tekėtų tarp lygių ir tapatybių – ne tik nuo vyresnių, dominuojančios grupės darbuotojų žemyn.
Mokymo ar vadovavimo metu naudokite įtraukią kalbą ir pavyzdžius. Venkite formuluočių, kurios sustiprina stereotipus.
Pateikite įvairius mokymosi formatus (vaizdinius, žodinius, rašytinius, praktinius), kad palaikytumėte skirtingus mokymosi stilius, negalias ir kalbinę aplinką.
Teikite konstruktyvų, konkretų grįžtamąjį ryšį mokymosi metu, užtikrindami, kad visi asmenys gautų teisingą ugdymą.
Normalizuokite klausimų uždavimą apie viską, kas nesuprantama ar nežinoma darbe, taip kurdami psichologiškai saugias mokymosi erdves, kuriose darbuotojai gali išreikšti neapibrėžtumą be vertinimo.

DEI4SME tyrimo rezultatai atskleidžia skirtumus pripažinime ir grįžtamajame ryšyje, susijusius su tapatybe (DEI4SME ataskaitos). Komunikacijos tyrimai pabrėžia šališkumo neturinčios kalbos svarbą teisingo mokymosi aplinkai. Skatindamos mokymąsi darbe be vertinimų ar apribojimų, mažesnės įmonės gali ugdyti kompetencijas ir pasiekti geresnių rezultatų, nebūtinai atskirai investuodamos į dažnai brangius papildomus mokymus.

9. Saugumo ir saugos priemonės darbe

Tikslas: Užtikrinti fizinio, psichologinio ir skaitmeninio saugumo priemones, kurios būtų įtraukios, prieinamos ir teisingos.

Kur reikia, kurkite darbo saugos procedūras, atsižvelgiančias į skirtingus kūnus, gebėjimus ir poreikius, pvz., pritaikytas evakuacijos planus, prieinamas iškabas ar pritaikytą įrangą.
Saugos instrukcijas pateikite keliais formatais (vaizdiniais, paprasta kalba, vertimais), kad būtų užtikrintas supratimas tarp kalbų, raštingumo lygių ir kognityvinių apdorojimo skirtumų.
Pasirūpinkite, kad apsauginė apranga ir įranga tiktų visiems. Pavyzdžiui, siūlykite skirtingų dydžių apsauginius drabužius, leiskite pritaikymus, kurie dera prie religinių apdarų, tokių kaip turbanai ar hidžabai, ir pateikite įrankius, kuriuos neįgalieji gali naudoti patogiai ir saugiai.
Padarykite saugos problemų pranešimą anonimišką ir saugų, kad nepakankamai atstovaujamų grupių darbuotojai galėtų pranešti nebijodami atsakomųjų veiksmų.
Spręskite psichologinio saugumo klausimus kaip saugumo dalį: užtikrinkite, kad kovos su priekabiavimu ir patyčiomis procesai būtų aiškūs, prieinami ir rimtai vertinami.
Reguliariai peržiūrėkite saugos praktikas su įvairių darbuotojų indėliu; skirtingų tapatybių žmonės patiria rizikas nevienodai.

DEI4SME mažesnių įmonių tyrimai rodo silpnas ataskaitų teikimo ir atskaitomybės struktūras, todėl anonimiškumas yra ypač svarbus (DEI4SME ataskaitos). Sauga yra glaudžiai susijusi su įvairovės, lygybės ir įtraukties valdymu. Socialinio tvarumo tyrimai pabrėžia įtrauktį darbo vietoje gerovei ir saugai kaip pagrindą teisingam dalyvavimui. Taigi, spręsdamos saugos klausimus kasdieniame darbe įtraukiai ir teisingai, mažesnės įmonės užtikrina geresnę darbo aplinką visiems.

Taip pat galite peržiūrėti šiuos vaizdo įrašus ir įžvalgas:

Šio puslapio medžiaga nuolat atnaujinama. Kviečiame apsilankyti dar kartą ir sužinoti naujausias geriausias praktikas.

Norite pasiūlyti geriausią praktiką, kuri jums pasiteisino, arba vertingą šaltinį, susijusį su šia sritimi? Kviečiame jais pasidalyti su mumis rašydami adresu: [email protected].

← Grįžti į Mokykis ir planuok