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Best Practices zur Integration sozialer Nachhaltigkeit im Personalmanagement kleinerer Unternehmen

Hier finden Sie einfache, leicht umsetzbare Personalmanagementpraktiken, die für kleinere Unternehmen geeignet sind. Diese Praktiken können von einer Person oder ihrem Team umgesetzt werden, die sich um Personalangelegenheiten am Arbeitsplatz kümmert. Das Unternehmen muss keine Personalabteilung, keinen Personalleiter oder keine entsprechende Funktion haben, um diese Praktiken einzuführen. Diese Praktiken sind Empfehlungen, die Unternehmen dabei unterstützen, vielfältige Talente anzuziehen, ihnen das Gefühl zu geben, am Arbeitsplatz willkommen zu sein, und ihnen zu ermöglichen, täglich ihr Bestes zu geben.

1. Rekrutierung

  • Verfassen Sie einfache, inklusive Stellenanzeigen, damit sich mehr und vielfältigere Menschen angesprochen fühlen, sich zu bewerben.

Inklusive Sprache in Stellenanzeigen bedeutet, Stellenbeschreibungen so zu verfassen, dass sie ein breites Spektrum an Bewerberinnen und Bewerbern ansprechen, indem geschlechtsspezifische Formulierungen, Fachjargon und unnötige Anforderungen vermieden werden, die Menschen von einer Bewerbung abhalten könnten. Anstatt beispielsweise einen “starken, wettbewerbsorientierten Verkäufer” zu suchen, könnten Sie “eine Person, die gute Kundenbeziehungen aufbaut” schreiben, und anstatt einen Masterabschluss oder “muttersprachliches Englisch” zu verlangen, können Sie relevante Erfahrung und klare Kommunikationsfähigkeit betonen. Es hilft auch, einfache, klare Sprache zu verwenden, wie z. B. “mit Partnern zusammenarbeiten” statt “mit Stakeholdern kommunizieren”, und eine kurze Offenheitserklärung hinzuzufügen wie “Wir freuen uns über Bewerbungen von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen”, was wichtig ist, um vielfältige Bewerberinnen und Bewerber zur Bewerbung zu ermutigen. Schließlich machen neutrale Berufsbezeichnungen wie “Vertriebsmitarbeiter/in”, das Vermeiden kulturspezifischer Ausdrücke und der Hinweis auf kleine Anpassungen (z. B. flexible Interviewzeiten) die Anzeige zugänglicher und signalisieren Fairness vom allerersten Kontakt an.

Empfohlene Formulierungen:

  • “Wir suchen eine Vertriebsperson, die gute Beziehungen aufbaut und Verkaufsziele erreicht.”
  • “Wir suchen eine Assistenz, die das Team unterstützt und hilft, Aufgaben organisiert zu halten.”
  • “Einschlägige Erfahrung ist willkommen. Gute Kommunikationsfähigkeiten in Englisch sind wichtig.”
  • “Wir schätzen Fähigkeiten und Motivation mehr als formale Bildungsabschlüsse.”
  • “Sie werden Aufgaben zügig beginnen und mit verschiedenen Kolleginnen, Kollegen und Partnern zusammenarbeiten.”
  • “Wir freuen uns über Bewerbungen von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen.”
  • “Wenn Sie kleine Anpassungen für das Vorstellungsgespräch benötigen, lassen Sie es uns einfach wissen.”
  • “Wir suchen jemanden, der Teamarbeit und offene Kommunikation schätzt.”
  • “Wir bieten ein freundliches, unterstützendes Arbeitsumfeld.”
  • “Flexible Arbeitszeiten möglich.”
  • “Wir können Aufgaben oder Arbeitsmittel bei Bedarf anpassen.”
  • Teilen Sie Stellenangebote über persönliche Netzwerke hinaus, um eine versehentliche Bevorzugung von Insidern zu vermeiden. Beispiel: Veröffentlichen Sie Anzeigen auf öffentlichen Plattformen, nicht nur über Freunde oder bestehende Mitarbeitende.
  • Prüfen Sie alle Bewerbungen und führen Sie, wenn möglich, zumindest ein kurzes Gespräch oder Telefonat mit allen Bewerberinnen und Bewerbern. Was “auf dem Papier” steht, spiegelt nicht immer alle Kompetenzen einer Person wider.
  • Stellen Sie im Vorstellungsgespräch allen Bewerberinnen und Bewerbern die gleichen Grundfragen, um den Prozess fair zu gestalten. Beispiel: Verwenden Sie eine gemeinsame Liste mit Interviewfragen.
  • Beziehen Sie, wenn möglich, mindestens zwei Personen mit unterschiedlichen Profilen in die Vorstellungsgespräche und in den abschließenden Einstellungsentscheidungsprozess ein. Stellen Sie sicher, dass Fachexpertinnen und -experten hinzugezogen werden.
  • Bewerten Sie nicht nur die fachliche Erfahrung, sondern auch das Potenzial der Mitarbeitenden. Fragen Sie sich bei der Prüfung von Bewerbungen: Zeigt der Lebenslauf, dass die Person vielfältige Aufgaben erlernen kann? Kann dieser vielfältige berufliche und Lernweg die Kreativität oder Entwicklung unseres Unternehmens fördern?
  • Vermeiden Sie eine feste Vorstellung davon, wer “der beste Mitarbeiter für diese Position” ist. Menschen sind unterschiedlich und erledigen ihre Arbeit auf unterschiedliche Weise. Ein vordefiniertes Personenprofil kann die Fähigkeit Ihres Unternehmens einschränken, anders zu denken und zu innovieren. Konzentrieren Sie sich daher auf die Fähigkeiten und Kompetenzen, die für die gute Erledigung der Arbeit erforderlich sind, anstatt auf das Profil der Mitarbeitenden und deren persönliche Merkmale, die Ihrer Vorstellung entsprechen könnten, welche Art von Person für die Stelle geeignet ist.
  • Treffen Sie Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Fähigkeit der Kandidatin oder des Kandidaten, eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Anstelle von Standardinterviews können Sie einen kurzen Workshop oder eine Aufgabe organisieren, bei der die Kandidatinnen und Kandidaten eine Aufgabe bearbeiten und das Ergebnis anhand eines vordefinierten Bewertungsrasters beurteilt wird.

2. Einarbeitung am Arbeitsplatz

  • Weisen Sie neuen Mitarbeitenden eine Begleitperson zu, die ihnen hilft, die täglichen Abläufe zu verstehen, insbesondere in informellen kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Beispiel: Eine Kollegin oder ein Kollege erkundigt sich in der ersten Woche regelmäßig und erklärt, wie die Dinge üblicherweise gehandhabt werden.
  • Erklären Sie die Erwartungen am Arbeitsplatz klar, insbesondere für Personen, die neu in der Kultur oder Sprache sind. Erklären Sie, wie die Arbeit organisiert und dokumentiert wird. In kleineren Unternehmen kann viel implizites Wissen für Neulinge schwer zu erfassen sein.

3. Bewertung von Arbeitsergebnissen

  • Beurteilen Sie, was Menschen tatsächlich geleistet haben, nicht wie sie wirken. Konzentrieren Sie sich zum Beispiel darauf, ob jemand seine Ziele erreicht oder seine Aufgaben gut erledigt hat, anstatt darauf, wie selbstbewusst oder aufgeschlossen die Person wirkt.
  • Verwenden Sie einfache, klare Bewertungskriterien, damit alle wissen, was erwartet wird.
  • Geben Sie regelmäßig ehrliches Feedback, damit sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das ganze Jahr über weiterentwickeln können, nicht nur bei einem einzigen Beurteilungsgespräch.

4. Lernen, Schulung & Entwicklung

  • Bieten Sie allen Lernmöglichkeiten an, auch kleine wie Hospitation oder kurze Online-Kurse. Beispiel: Lassen Sie alle Mitarbeitenden an einem Kundenbesuchstag teilnehmen, nicht immer nur dieselben wenigen Personen. Vermeiden Sie Situationen, in denen diejenigen, die das Thema bereits kennen, ständig an Schulungen zu genau diesem Thema teilnehmen, das sie begeistert. Oder dass Mitarbeitende einer bestimmten Gruppe (z. B. jüngere/ältere) bevorzugt Schulungsmöglichkeiten erhalten oder übersehen werden, was ihre Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten einschränkt. Verfolgen Sie die Zahlen, um zu sehen, wer welche Schulung wann erhält.
  • Nutzen Sie verschiedene Lernformate, um unterschiedliche Bedürfnisse zu unterstützen. Beispiel: Stellen Sie eine schriftliche Zusammenfassung UND eine kurze Demonstration bereit.
  • Erkennen Sie verschiedene Arten von Expertise an, die laut dem DEI4SME Report oft übersehen werden. Beispiel: Heben Sie die Sprachkenntnisse oder das Gemeinschaftswissen eines Teammitglieds hervor.

5. Beruflicher Aufstieg & Beförderung

  • Gestalten Sie die Kriterien für den Aufstieg einfach und transparent, damit niemand im Unklaren gelassen wird. Beispiel: Klare Erwartungen wie “Ein kleines Projekt erfolgreich leiten.”
  • Besprechen Sie Karriereziele offen, insbesondere mit denjenigen, die möglicherweise zögern, für sich selbst einzutreten. Beispiel: Fragen Sie: “Welche Fähigkeiten möchten Sie dieses Jahr weiterentwickeln?”
  • Wechseln Sie die Sichtbarkeitsmöglichkeiten ab, damit Beförderungen nicht auf Insider beschränkt bleiben. Beispiel: Alle bekommen die Gelegenheit, in Teambesprechungen zu präsentieren.

6. Vergütung und Anerkennung

  • Erklären Sie, warum jemand eine Belohnung oder Gehaltserhöhung erhält, um den Eindruck von Bevorzugung zu vermeiden. Beispiel: “Sie haben die Kundenantwortzeit um 20 % verbessert.”
  • Würdigen Sie Leistungen fair, da Forschung zeigt, dass Anerkennung die Inklusion fördert. Beispiel: Erwähnen Sie die Erfolge aller in Teambesprechungen, nicht nur die der Lautesten.
  • Belohnen Sie vielfältige Beiträge, einschließlich solcher, die mit identitätsspezifischen Stärken verbunden sind. Beispiel: Bedanken Sie sich bei jemandem dafür, dass er oder sie geholfen hat, eine Verbindung zu einer neuen Gemeinschaftsgruppe herzustellen.

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

  • Erklären Sie Entscheidungen klar und respektvoll, um das Gefühl von Voreingenommenheit oder Ungerechtigkeit zu verringern. Beispiel: “Wir strukturieren diese Stelle um aufgrund von…”
  • Bieten Sie kleine Unterstützung während des Übergangs an. Beispiel: Stellen Sie ein Empfehlungsschreiben aus oder gewähren Sie zusätzliche Zeit für die Übergabe von Aufgaben.
  • Prüfen Sie Muster, um sicherzustellen, dass bestimmte Gruppen bei Abgängen nicht überrepräsentiert sind. Beispiel: Prüfen Sie, ob Abgänge überwiegend aus einer bestimmten demografischen Gruppe stammen, wie z. B. jüngere Mitarbeitende, ausländische Mitarbeitende oder weibliche Mitarbeitende.

8. Inklusion am Arbeitsplatz, Anpassungen und Vorkehrungen

  • Fragen Sie Mitarbeitende, welche Anpassungen sie benötigen, anstatt Annahmen zu treffen. Beispiel: “Würden Ihnen flexible Arbeitszeiten helfen?”
  • Nehmen Sie kleine Änderungen schnell vor, was kleinere und mittlere Unternehmen leicht umsetzen können und was die Inklusion stark fördert. Beispiel: Verlegen Sie einen Schreibtisch an einen ruhigeren Ort oder ermöglichen Sie kurzfristige Zeitplanänderungen.
  • Stellen Sie sicher, dass Ausrüstung und Schutzkleidung für alle funktionieren und physische sowie religiöse Bedürfnisse berücksichtigen. Beispiel: Stellen Sie Arbeitskleidung in verschiedenen Größen oder Designs bereit, die über religiöse Kopfbedeckungen passen.
  • Schaffen Sie klare und einfach nutzbare Meldekanäle, indem Sie genau erklären, an wen sich Mitarbeitende wenden können und wie, was besonders in kleineren Unternehmen ohne formelle Personalstrukturen wichtig ist. Zum Beispiel: “Wenn Sie ein Problem bemerken, können Sie mit Führungskraft X sprechen oder eine E-Mail an dieses Postfach senden”, und bieten Sie mehrere Möglichkeiten an, Anliegen vorzubringen, wie das Ansprechen einer Führungskraft, des Unternehmensinhabers oder die Nutzung eines anonymen Vorschlagskastens.
  • Fördern Sie Inklusion, indem Sie angemessene Flexibilität für religiöse, kulturelle und familiäre Bedürfnisse ermöglichen, zum Beispiel durch die Bereitstellung eines kleinen Raums für das Gebet oder die Ermöglichung flexibler Pausen, wie es in Praktiken der sozialen Nachhaltigkeit hervorgehoben wird, sofern möglich.
  • Zeigen Sie im Alltag Akzeptanz gegenüber vielfältigen Familienstrukturen und Identitäten, zum Beispiel indem Sie Mitarbeitende ermutigen, ihre Partnerinnen und Partner, unabhängig vom Geschlecht, zu Firmenveranstaltungen mitzubringen.
  • Stellen Sie vollständige Barrierefreiheit sicher, damit alle Mitarbeitenden gleichberechtigt teilnehmen können, zum Beispiel indem Sie sicherstellen, dass Kolleginnen und Kollegen, die Mobilitätshilfen nutzen, ohne Einschränkung kundennahe Aufgaben übernehmen können.

Insgesamt lautet die Empfehlung, “klare Grundsätze und vorzugsweise kurze Beschreibungen festzuhalten, wie Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rekrutieren und einarbeiten, was Sie von ihnen bei der Arbeit erwarten und wie ihre Leistung bewertet wird, wie das Unternehmen die Entwicklung unterstützt und Beförderungen anbietet, wie Arbeit vergütet wird sowie wann und wie eine Person gebeten werden kann, das Unternehmen zu verlassen. Stellen Sie darüber hinaus klare Leitlinien für Inklusions- und Barrierefreiheitsmaßnahmen bereit, einschließlich Anpassungen und Vorkehrungen am Arbeitsplatz, die die vollständige Teilhabe aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen.” — Šilenskytė, A. et al. (2026)

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