OPI JA SUUNNITTELE

Parhaat käytännöt sosiaalisen kestävyyden integroimiseksi henkilöstöjohtamiseen pienemmissä yrityksissä

Täältä löydät yksinkertaisia ja helposti toteutettavia henkilöstöjohtamiskäytäntöjä, jotka sopivat pienemmille yrityksille. Näitä käytäntöjä voi toteuttaa henkilö tai tiimi, joka vastaa yrityksen henkilöstöasioista. Yrityksen ei tarvitse olla HR-johtajaa, -osastoa tai -funktiota toteuttaakseen näitä käytäntöjä. Nämä käytännöt ovat ehdotuksia, jotka tukevat yrityksiä monipuolisten osaajien houkuttelemisessa, heidän tervetulleeksi toivottamisessa työssä ja heidän mahdollistamisessaan tehdä parhaansa joka päivä.

1. Rekrytointi

  • Kirjoita selkeitä ja inklusiivisia työpaikkailmoituksia, jotta useammat ja moninaisemmat ihmiset kokevat voivansa hakea.

Inklusiivinen kieli työpaikkailmoituksissa tarkoittaa sellaisten työpaikkakuvausten kirjoittamista, jotka toivottavat tervetulleeksi laajan joukon hakijoita välttämällä sukupuolittunutta kieltä, sisäpiirin ilmaisuja ja tarpeettomia vaatimuksia, jotka saattavat estää ihmisiä hakemasta. Esimerkiksi sen sijaan, että pyytäisit “vahvaa, kilpailuhenkistä myyntimiestä”, voit sanoa “henkilö, joka rakentaa hyviä asiakassuhteita”, ja sen sijaan, että vaatisit maisterintutkintoa tai “äidinkielen tasoista englantia”, voit korostaa asiaankuuluvaa kokemusta ja selkeää viestintätaitoa. On myös hyödyllistä käyttää selkeää ja yksinkertaista kieltä, kuten “työskentele kumppaneiden kanssa” ilmaisun “toimi yhteyshenkilönä sidosryhmille” sijaan, ja lisätä lyhyt avoimuuslauseke, kuten “Toivotamme tervetulleiksi hakijat erilaisista taustoista”, mikä on tärkeää moninaisten hakijoiden rohkaisemiseksi. Lopuksi neutraalien ammattinimikkeiden käyttö, kuten “myyntiedustaja”, kulttuurisidonnaisten ilmausten välttäminen ja pienten mukautusten mainitseminen (esim. joustavat haastatteluajat) tekevät ilmoituksesta helpommin lähestyttävän ja viestivät reiluudesta heti ensimmäisestä yhteydenotosta lähtien.

Suositeltuja muotoiluja:

  • “Etsimme myyjää, joka rakentaa hyviä suhteita ja saavuttaa myyntitavoitteet.”
  • “Haluamme assistentin, joka tukee tiimiä ja auttaa pitämään tehtävät järjestyksessä.”
  • “Asiaan kuuluva kokemus on tervetullutta. Hyvät viestintätaidot englanniksi ovat tärkeitä.”
  • “Arvostamme taitoja ja motivaatiota muodollista koulutusta enemmän.”
  • “Aloitat tehtävät nopeasti ja työskentelet erilaisten kollegoiden ja kumppaneiden kanssa.”
  • “Toivotamme tervetulleiksi hakijat erilaisista taustoista ja kokemuksilla.”
  • “Jos tarvitset pieniä mukautuksia haastatteluun, kerro meille.”
  • “Etsimme henkilöä, joka nauttii tiimityöstä ja avoimesta viestinnästä.”
  • “Tarjoamme ystävällisen ja kannustavan työympäristön.”
  • “Joustavat työajat mahdollisia.”
  • “Voimme mukauttaa tehtäviä tai työkaluja tarvittaessa.”
  • Jaa avoimet työpaikat henkilökohtaisten verkostojen ulkopuolelle, jotta vältät vahingossa sisäpiirin suosimisen. Esimerkki: Julkaise ilmoitukset julkisilla alustoilla, ei pelkästään ystävien tai nykyisten työntekijöiden kautta.
  • Käy läpi kaikki hakemukset ja haastattele tai soita mahdollisuuksien mukaan ainakin lyhyesti kaikille hakijoille. Se, mikä on “paperilla”, ei aina heijasta kaikkia henkilön osaamisia.
  • Kysy haastattelussa kaikilta hakijoilta samat peruskysymykset prosessin reiluuden varmistamiseksi. Esimerkki: Käytä yhtä yhteistä haastattelukysymyslistaa.
  • Ota haastatteluihin ja lopulliseen rekrytointipäätökseen mukaan mahdollisuuksien mukaan vähintään kaksi henkilöä, joilla on moninaiset profiilit. Varmista, että tehtäväasiantuntijoita kuullaan.
  • Arvioi paitsi tosiasiallista kokemusta myös työntekijöiden potentiaalia. Kysy itseltäsi hakemuksia tarkastellessasi: Osoittaako heidän ansioluettelonsa, että he voivat oppia moninaisia tehtäviä? Voiko tämä moninainen ammatillinen ja oppimispolku tukea yrityksemme luovuutta tai kehitystä?
  • Vältä kiinteää käsitystä siitä, kuka on “paras työntekijä tähän tehtävään”. Ihmiset ovat erilaisia ja saavat työn tehdyksi eri tavoin. Henkilöprofiilin ennalta määrittäminen voi rajoittaa yrityksesi kykyä ajatella toisin ja innovoida. Keskity siis työn hyvin tekemiseen tarvittaviin taitoihin ja osaamiseen sen sijaan, että keskittyisit työntekijäprofiiliin ja heidän henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa, jotka saattavat sopia käsitykseesi siitä, millainen henkilö sopii tehtävään.
  • Tee työllistämispäätökset hakijan kyvyn perusteella suorittaa tietty tehtävä. Tavallisten haastattelujen sijaan voit järjestää lyhyen työpajan tai tehtävän, jossa hakijoille annetaan tehtävä suoritettavaksi ja tulos arvioidaan ennalta määritellyn arviointikriteeristön mukaan.

2. Perehdytys työhön

  • Nimeä kummi auttamaan uusia työntekijöitä ymmärtämään päivittäisiä rutiineja, erityisesti epämuodollisissa pk-yritysympäristöissä. Esimerkki: Kollega pitää yhteyttä ensimmäisen viikon aikana ja selittää, miten asiat yleensä hoidetaan.
  • Selitä työpaikan odotukset selkeästi, erityisesti niille, joille kulttuuri tai kieli on uusi. Selitä, miten työ on organisoitu ja miten siitä raportoidaan. Pienemmissä yrityksissä paljon hiljaista tietoa voi olla vaikea hahmottaa tulokkaalle.

3. Työtulosten arviointi

  • Tarkastele, mitä ihmiset ovat oikeasti tehneet, ei sitä, miltä he vaikuttavat. Keskity esimerkiksi siihen, saavuttiko henkilö tavoitteensa tai suorittiko hän tehtävänsä hyvin, eikä siihen, kuinka varmalta tai ulospäinsuuntautuneelta hän vaikuttaa.
  • Käytä yksinkertaisia ja selkeitä arviointikriteerejä, jotta kaikki tietävät, mitä odotetaan.
  • Anna säännöllistä ja rehellistä palautetta, jotta työntekijät voivat kehittyä läpi vuoden, ei vain yhdessä arviointihetkessä.

4. Oppiminen, koulutus & kehittyminen

  • Tarjoa oppimismahdollisuuksia kaikille, pieniäkin, kuten varjostamista tai lyhyitä verkkokursseja. Esimerkki: Anna kenen tahansa työntekijän osallistua asiakaskäyntipäivään, ei vain samojen harvojen. Vältä tilanteita, joissa aiheen jo tuntevat osallistuvat jatkuvasti samaan koulutukseen, josta ovat innostuneita. Tai tilannetta, jossa tietyn ryhmän (esim. nuorempien/vanhempien) työntekijät pääsevät koulutuksiin tai jäävät niiden ulkopuolelle, mikä rajoittaa heidän kehittymis- ja oppimismahdollisuuksiaan. Seuraa lukuja nähdäksesi, kuka saa mitäkin koulutusta ja milloin.
  • Käytä erilaisia oppimismuotoja moninaisten tarpeiden tukemiseksi. Esimerkki: Tarjoa kirjallinen yhteenveto JA lyhyt esittely.
  • Tunnusta erilaiset asiantuntijuuden muodot, jotka DEI4SME Report osoittaa usein jäävän huomiotta. Esimerkki: Nosta esiin tiimin jäsenen kielitaidot tai yhteisöosaaminen.

5. Urakehitys & ylennykset

  • Tee etenemiskriteerit yksinkertaisiksi ja läpinäkyviksi, jotta kenenkään ei tarvitse arvailla. Esimerkki: Selkeät odotukset, kuten “Johda pieni projekti onnistuneesti.”
  • Keskustele uratavoitteista avoimesti, erityisesti niiden kanssa, jotka saattavat epäröidä puolustaa itseään. Esimerkki: Kysy, “Mitä taitoja haluat kehittää tänä vuonna?”
  • Kierrätä näkyvyysmahdollisuuksia, jotta ylennykset eivät rajoitu sisäpiiriin. Esimerkki: Jokaisella on mahdollisuus esitellä tiimipalavereissa.

6. Palkitseminen

  • Selitä, miksi joku saa palkinnon tai palkankorotuksen, jotta suosimisen vaikutelmaa ei synny. Esimerkki: “Paransit asiakasvasteaikaa 20 %.”
  • Juhli saavutuksia reilusti, sillä tutkimus osoittaa tunnustuksen edistävän osallisuutta. Esimerkki: Mainitse kaikkien onnistumiset tiimipalavereissa, ei vain äänekkäimpien.
  • Palkitse moninaisia panoksia, mukaan lukien identiteettiin liittyviin vahvuuksiin sidottuja. Esimerkki: Kiitä jotakuta avusta uuden yhteisöryhmän tavoittamisessa.

7. Työsuhteen päättäminen

  • Selitä päätökset selkeästi ja kunnioittavasti vähentäen syrjinnän tai epäreiluuden tunnetta. Esimerkki: “Uudelleenjärjestelemme tätä tehtävää, koska…”
  • Tarjoa pientä tukea siirtymävaiheessa. Esimerkki: Anna suosituskirje tai lisäaikaa tehtävien luovuttamiseen.
  • Tarkastele kaavoja varmistaaksesi, etteivät tietyt ryhmät ole yliedustettuina lähtijöissä. Esimerkki: Tarkista, tulevatko lähdöt enimmäkseen yhdestä demografisesta ryhmästä, kuten nuoremmista työntekijöistä, ulkomaalaisista tai naisista.

8. Osallisuus työssä, mukautukset ja erityisjärjestelyt

  • Kysy työntekijöiltä, mitä mukautuksia he tarvitsevat, älä oleta. Esimerkki: “Auttaisivatko joustavat työajat?”
  • Tee pieniä muutoksia nopeasti, mikä on pienille ja keskisuurille yrityksille helppoa ja tukee vahvasti osallisuutta. Esimerkki: Siirrä työpiste hiljaisempaan paikkaan tai salli pienet aikataulumuutokset.
  • Varmista, että välineet ja suojavarusteet sopivat kaikille ja tukevat fyysisiä ja uskonnollisia tarpeita. Esimerkki: Tarjoa työasuja eri kokoisina tai malleina, jotka sopivat uskonnollisten päähineiden päälle.
  • Luo selkeät ja helposti käytettävät raportointikanavat selittämällä tarkasti, kenelle työntekijät voivat puhua ja miten, mikä on erityisen tärkeää pienemmissä yrityksissä ilman virallisia HR-rakenteita. Esimerkiksi sanomalla: “Jos huomaat ongelman, voit puhua esimies X:lle tai lähettää sähköpostia tähän osoitteeseen”, ja tarjoamalla useita tapoja tuoda huolenaiheita esiin, kuten esimiehen, yrityksen omistajan puoleen kääntyminen tai anonyymin palautelaatikon käyttö.
  • Tue osallisuutta sallimalla kohtuullinen joustavuus uskonnollisiin, kulttuurisiin ja perheeseen liittyviin tarpeisiin, kuten tarjoamalla pieni huone rukoilua varten tai sallimalla joustavat tauot, kuten sosiaalisen kestävyyden käytännöissä korostetaan, jos mahdollista.
  • Osoita arjen hyväksyntää moninaisia perherakenteita ja identiteettejä kohtaan, esimerkiksi kannustamalla työntekijöitä tuomaan kumppaneitaan, sukupuolesta riippumatta, yrityksen tapahtumiin.
  • Varmista täysi esteettömyys, jotta kaikki työntekijät voivat osallistua tasavertaisesti, esimerkiksi varmistamalla, että liikkumisen apuvälineitä käyttävät kollegat voivat hoitaa asiakaspalvelutehtäviä ilman rajoituksia.

Kokonaisuutena suositus on “laatia selkeät periaatteet ja mieluiten lyhyet kuvaukset siitä, miten rekrytoit ja perehdytät työntekijöitä, mitä odotat työntekijöiltä työssä ja miten heitä arvioidaan, miten yritys tukee kehittymistä ja tarjoaa ylennyksiä, miten työtä palkitaan sekä milloin ja miten henkilöltä voidaan pyytää lähtöä. Tarjoa lisäksi selkeät ohjeet osallisuus- ja saavutettavuustoimenpiteistä, mukaan lukien työpaikkajärjestelyt ja kohtuulliset mukautukset, jotka tukevat jokaisen työntekijän täysimääräistä osallistumista.” — Šilenskytė, A. et al. (2026)

Voit myös tutustua näihin videoihin, tapauksiin ja näkemyksiin:

Tämän sivun materiaaleja päivitetään jatkuvasti. Tervetuloa palaamaan tutustumaan uusiin parhaisiin käytäntöihin.

Haluatko ehdottaa parasta käytäntöä, joka on toiminut sinulle, tai arvokasta resurssia tähän aihealueeseen liittyen? Tervetuloa jakamaan ne kanssamme ottamalla yhteyttä: [email protected].

← Takaisin Opi ja suunnittele -sivulle